Bien-être au travail, une affaire d'état
"Bien être au travail et efficacité au travai-10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail" est le titre d'un rapport rélisé à la demande du premier ministre François Fillion en février 2010. Un rapport présenté par Henri LACHMANN, Président du conseil de surveillance de Schneider Electric,Christian LAROSE, Vice-président du Conseil économique social et environnemental; Muriel PENICAUD Directrice générale desressources humainesde Danone; et avec le support de Marguerite MOLEUX, membre de l’Inspection générale des affaires sociales.
Les dix propositions s’adressent aux pouvoirs publics, aux partenaires sociaux et surtout aux entreprises. Certaines sont des recommandations de bonnes pratiques, d’autres explorent des modifications normatives de la politique de santé au travail.
1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.
L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.
2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.
Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.
3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.
Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.
4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.
Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.
5. La mesure induit les comportements.
Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.
6. Préparer et former les managers au rôle de manager.
Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.
7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.
Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.
8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.
Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.
9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.
L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.
10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.
Accompagner les salariés en difficulté.
Sources : la documentation française
Commentaires : ce rapport a le mérite d'exister et espèrons que ces recommandations pourront inspirer les acteurs du monde économique. A noter que ces mesures tentent de mettre en place une organisation plus humaine et respectueuse des individus. Elles ne disent pourtant pas comment devenir plus humain dans ses relations. Toutes ces propositions ne sont pas applicables sans un leadership fort capable de conduire un changement des modes de relation dans l'entreprise. Le rôle du leader est capital dans le développement du bien être au travail. Son attitude constitue la différence qui fait toute la différence. Le leader est celui qui donne l'exemple des modes de relations dans l'entreprise. C'est sur ce thème que porte la formation de Robert Dilts "Leadership et bien être au travail" des 8, 9 et 10 juin 2012; Une formation dans laquelle la PNL de 3ème génération aura toute sa place.
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